なぜ離職率が高いのか？企業が見落としがちな5つの根本原因と改善策

「人材がなかなか定着しない」
「入社後3ヶ月以内に辞めてしまう」
「研修や教育にかけたコストがなかなか回収できない」

多くの経営者や人事担当者が、このような悩みを抱えています。
採用に力を入れ、ようやく入社に至った人材が短期間で退職してしまうと、組織には大きなダメージが残るでしょう。
ただ単に人員が不足するだけでなく、教育担当者の負担が増え、現職社員のモチベーション低下を招くこともあります。

さらに、離職率が高い状況が続けば「入社しても早期離職が多い会社」という印象が広がり、応募者の数自体が減少するリスクも生まれかねません。
人材不足の時代において、このような悪循環は企業の成長スピードを鈍らせる大きな要因となるおそれもあります。

特に、離職率が高い原因を正しく把握できないまま新たな採用を繰り返すと、同じ問題が再び起こりやすくなるかもしれません。その結果、採用コストと教育コストばかりが膨らんでしまうケースもあります。
だからこそ、まずは「なぜ人が定着しないのか」という根本原因を理解することが大切です。

本記事では「離職率が高い原因」をテーマに、離職率が高い企業の共通点と改善のための視点を解説します。
あわせて、定着率を高めるために重要な「情報発信」や「社員の声の活用」についてもご紹介。
採用と定着を両立させたいと考える企業にとって、具体的なヒントとなる内容をまとめています。

第1章：離職率が高い企業に共通する原因とは？

離職率が高いという課題を感じている企業の多くには、共通する原因がいくつかあります。ここでは、主な5つの原因をご紹介します。

1. 採用段階での情報不足

離職率が高い企業では、採用段階での情報不足が原因となっているケースも多いです。
求人票や会社説明会ではポジティブな情報を中心に伝える傾向があるでしょう。
そのため、入社後に仕事内容や働き方のギャップを感じやすくなるのです。

例えば、

• 「成長できる」と説明されたが、実際は単調な業務が中心だった
• 「働きやすい」と聞いたが、残業や休日対応が多かった

こうしたズレは短期離職の要因のひとつになり得ます。

2. キャリアパスの不透明さ

入社した社員が「将来像」を描きにくい環境も、離職率を押し上げる原因になるおそれがあります。
昇進・異動・スキルアップのプロセスが曖昧だと、不安を感じる人は多いです。
特に若手社員は「自分がこの会社で成長できるか」を重視する傾向があります。

キャリアパスが不透明な企業では、社員が将来をイメージしにくくなり、定着率が下がりやすくなります。

3. 職場環境や人間関係の課題

離職理由として多く挙げられるのが、職場環境や人間関係の問題です。
特に中小企業では、少人数の職場における人間関係が社員の満足度につながりやすい傾向があります。

• コミュニケーションが不足している
• 上司との関係性が築きにくい
• チームワークが機能していない

こうした要素は日常的なストレスにつながり、離職を早めるきっかけになり得るのです。

4. 評価制度への不満

「頑張っても正当に評価されない」と感じる社員は、転職を検討しやすくなります。
成果に対する報酬や評価が不透明だと、モチベーションの低下を招くおそれも。
これも離職率が高くなりがちな企業に共通する特徴のひとつです。

評価制度が整っていない場合、社員は「ここにいても努力が報われない」と考えてしまうことがあります。

5. 社外に向けた情報発信の不足

もうひとつの共通点は、社外に向けた情報発信が少ないことです。
求職者が応募前に企業の実態を知る手段が少ないと、入社後にギャップを感じやすくなります。

求人情報や公式サイトに限らず、社員のリアルな声や日常の様子を発信している企業は、求職者が安心を感じやすくなる傾向にあります。
一方で情報が少ない企業は、結果的に「ギャップが大きい」と感じやすくなる確率が上がってしまうのです。

第2章：離職率が高い企業ほど「情報発信」が少ない傾向

情報不足がミスマッチを招く

共通点でも述べたように、離職率が高い原因のひとつには、企業からの情報発信の不足が挙げられます。
求人票や会社説明会だけでは、職場の雰囲気や働き方までは十分に伝わらない可能性も。
そのため、候補者は入社後にギャップを感じやすくなるのです。

「思っていた仕事内容と違う」
「職場環境がイメージと合わなかった」

こうしたギャップは、入社後数ヶ月以内の早期離職につながりやすい傾向があります。

求職者は多くの情報を求めている

近年は、求職者がSNSや口コミサイトを通じて企業の情報を調べることが一般的になっています。
応募を検討する段階で、給与や待遇だけでなく「働く人のリアルな声」を重視する人が増えているのです。

その一方で、公式サイトや採用ページに限られた情報しか掲載していない企業もまだまだ多いでしょう。
条件面以外の情報量が少ないと、求職者は不安を抱えたまま入社を決めるケースもあり、その後の離職につながることもあります。

情報発信は「採用コスト削減」にもつながる

離職率が高いと、採用活動のやり直しや再研修にコストがかかります。
情報発信を通じて事前に社風や仕事内容をよく知ってもらうことで、入社後のギャップを減らす効果も期待できます。

結果的に、採用コストの削減や定着率の向上にも寄与するのです。
そのため、情報を積極的に発信している企業は、長期的な人材戦略の面でも成功しやすいといえるでしょう。

第3章：社員の“リアルな声”がギャップを埋める

1. 企業からの一方的な情報では限界がある

「働きやすい職場です」「成長できる環境です」
こうした表現はよく見られますが、読み手にとっては具体性に欠ける場合があります。
採用広報でよく使われる表現ほど、求職者は「本当だろうか」と疑問を抱きやすいものです。

そこで重要になるのが、現場で働く社員自身の声です。
当事者が語る体験や実感は、求職者に「信頼性が高い」と思ってもらいやすい情報になります。

2. リアルな声が求職者の不安をやわらげる

社員の声は、求人情報では伝えきれない細やかな視点の情報を届けられる可能性があります。

• 一日の働き方の流れ
• 上司や同僚との関係性
• 入社して感じた良い点・課題点
• 成長できた経験やキャリアパス

こうした情報は求職者にとって大きな安心材料となり得ます。
「この会社なら自分もやっていけそう」と感じてもらえれば、入社後のミスマッチを減らす効果が見込めるのです。

3. 社員の声は定着率にも影響する

さらに、社員が自らの経験を発信することは、現職社員のエンゲージメント向上のサポートになる可能性も。
「自分の声が採用に活かされている」と実感することで、会社への帰属意識が強まる傾向があるのです。

その結果、離職率を下げる効果も期待できます。
社員の声は、外部への発信だけでなく、内部の定着にも寄与する重要な資源といえるでしょう。

第4章：VOiCEの特徴と離職率を減らすための活用方法

VOiCEとは

VOiCEは、現職で働く社員によるリアルな声を集めた口コミサイトです。
従来の求人票や会社説明会だけでは伝わりにくい「実際の働き方」や「職場の雰囲気」を求職者に届けるサポートができます。

企業が一方的に発信する情報ではなく、社員の体験に基づく声を集めている点が特徴です。
そのため、入社前後のギャップを減らし、離職率を抑える取り組みの一助になります。

1. 透明性のある情報で信頼を高める

求職者は、応募前にできる限り多くの情報を集めたいと考える傾向にあります。
VOiCEでは、社員自身が語る職場の魅力や課題が掲載されるため、透明性のある情報の提供に役立てることが可能です。

「実際の働き方を事前に知っておきたい」
「成長できる環境なのか確かめたい」

こうした求職者のニーズに応えられることが、VOiCEを活用する大きなメリットといえます。

2. 情報発信の手間を軽減できる

採用広報を自社だけで行う場合、企画から取材、発信まで多くのリソースが必要になります。
そのため、担当者の負担が大きくなりやすいのが現状です。

VOiCEでは、アンケートを起点とした運用サポートを行っています。
定期的にお打ち合わせを重ね、採用力や組織力を高めるための施策を企業とともに考えます。
単に口コミを掲載するだけでなく、企業ごとの目標達成に向けて伴走する点が特長です。

この仕組みにより、企業は情報発信にかかる手間を減らしながら、求職者へ透明性のある情報を届けられます。
「採用活動を改善したいが、十分なリソースを割けない」という企業にとって、有効な選択肢のひとつとなり得ます。

3. 採用ブランディングの強化につながる

VOiCEに社員の声を掲載することで、企業の採用ブランドを高めることも期待できます。
「現場の声を公開している企業は透明性が高い」という印象を与えられ、求職者に安心感を持ってもらいやすくなります。

また、口コミという第三者視点の情報は、企業の魅力を伝える上で効果的な補完材料となります。
結果として、応募数の増加や、入社後の定着率改善にもつながる可能性があるのです。

4. 現職社員へのプラス効果

VOiCEは、外部への情報発信だけでなく、社内のエンゲージメント向上にも寄与します。
社員が自分の体験を発信する機会を持つことで「自分の声が会社に反映されている」という実感を得られます。

この取り組みは、現職社員のモチベーション維持や離職防止にもプラスの影響を与えます。
採用と定着の両面で活用できるのが、VOiCEの大きな特長といえるでしょう。

まとめ：離職率を下げるために必要な視点とは

離職率が高い原因は、単に「人材不足」や「待遇の問題」にあるわけではありません。
多くの場合、採用段階での情報不足や、入社後のキャリアイメージの不透明さが大きな要因となっています。

本記事でご紹介したように、離職率が高い企業には以下の共通点が見られます。

• 採用段階で十分な情報が伝わっていない
• 求職者が入社後の働き方をイメージしにくい
• 社員の声や現場の実態が外部に届いていない

これらの課題を放置すると、早期退職が繰り返され、採用コストや教育コストが増加してしまいます。

その解決策のひとつが「情報発信の強化」と「社員のリアルな声の活用」です。
企業が伝えたい内容だけでなく、現場で働く社員の声を候補者に届けることで、入社前の不安や疑問を軽減しやすくなります。

VOiCEは、その仕組みを整えるための一助となるサービスです。
アンケートを起点とした運用支援を通じて、採用力と組織力の両面を高めるサポートもしています。
自社だけで広報や発信を完結させるのが難しい場合でも、伴走型で取り組める点が特長です。

「離職率が高い原因を改善したい」
「社員の声を採用広報に活かしたい」

そう感じている企業は、一度VOiCEを検討してみてはいかがでしょうか。

VOiCEで採用と定着の両方を支援

VOiCEは、現職社員のリアルな声をもとに、採用と定着の両方を支援するサービスです。

• 社員の声を活かした透明性のある採用広報
• 入社前後のギャップ軽減による定着率向上
•  運用サポートによる負担軽減と採用力強化

採用の「量」と「質」を両立させたいと考えている経営者・人事担当者の方は、ぜひご活用ください。