2025年最新版｜企業が取り入れるべき採用施策7選とは？〜口コミを活かした採用戦略も解説〜

採用市場の競争は年々激化しており、従来のやり方だけではなかなか優秀な人材を確保できない時代に突入しています。求人広告を出しても反応が鈍い、エージェント経由ではコストがかさむ、内定辞退率も高まっている——。このような悩みを抱えている企業は少なくありません。

こうした状況の中で注目されているのが「採用施策」の見直しです。単なる手法の足し算ではなく、自社に合った戦略的な施策の設計が求められています。

本記事では、2025年最新版の注目すべき採用施策を7つ抜粋。これからの時代に選ばれる企業となるためのポイントを解説します。

2025年最新版｜注目すべき採用施策7選（※）

2025年、企業が取り入れるべき採用施策は、単に新しいツールを導入することではなく「求職者との接点の質」をいかに高めるかがカギになっています。以下に、今注目されている7つの施策をご紹介します。

（※2025年8月編集チーム調べによる）

1. 社員の口コミを活用した採用広報

自社で働く社員のリアルな声を集めて、採用に活かす施策です。VOiCEのようなサービスを活用すれば、社員が語るポジティブな職場の魅力を第三者目線で発信でき、求職者の信頼感を高められます。

2. リファラル採用の強化

社員からの紹介で候補者を募るリファラル採用も引き続き注目されています。企業文化へのフィット率が高く、定着率の改善にもつながる施策です。紹介インセンティブや、紹介しやすくなる仕組み作りがポイント。

3. カジュアル面談の導入

応募前にカジュアル面談の機会を設けることで、求職者との距離を縮める手法です。ミスマッチを防ぎながら、企業側の魅力も効果的に伝えられます。

4. 採用マーケティングの強化

求職者を「顧客」と捉え、SNS運用やオウンドメディアでの情報発信を強化する動きも増えています。採用ブランディングや候補者体験を通じて、自社の魅力を積極的に届けることが可能です。

5. ダイレクトリクルーティングの活用

スカウト型の採用手法は、転職潜在層にもアプローチできる点で効果的です。近年は、職種ごとに特化したスカウトサービスも増えており、質の高いマッチングが実現しやすくなっています。

6. オンライン選考の標準化

選考過程のオンライン化はもはや常識に。面接のハードルを下げ、全国どこからでも選考が受けられる仕組みを構築することで、母集団を広げられます。

7. 採用データの活用と分析

採用過程ごとの成果や、選考通過率・辞退率などのデータを分析し、次の施策に反映させる「データドリブン採用」も拡大しています。属人的な採用から脱却し、効率的かつ戦略的な運用が可能になります。

なぜ今、これらの採用施策が効果的なのか？

2025年現在、従来の「待ちの採用」では人材確保がますます難しくなっています。背景には、求職者側の志向の変化や、労働市場における構造的な課題があります。ここでは、今紹介した7つの採用施策がなぜ効果的なのか、その理由を解説します。

1. 売り手市場の加速による「企業選びの厳格化」

少子高齢化に伴う労働人口の減少は、あらゆる業界で人手不足を引き起こしています。特に中小企業や地方企業では、求人を出しても応募がまったく来ないというケースも珍しくありません。こうした中で、求職者は「より自分に合う企業」「安心して長く働ける企業」を慎重に見極めるようになっています。企業の魅力や実情を見せられる口コミやカジュアル面談、SNSを活用した採用マーケティングは、こうしたニーズとマッチしているのです。

2. ミスマッチによる早期離職のリスク回避

人材を採用しても「思っていた環境と違った」「合わなかった」といった理由で、すぐに離職されるケースも。これは採用時の情報伝達や認識のズレが原因であり、企業・求職者双方にとって大きな損失です。

カジュアル面談や社員の声の可視化といった施策は、こうしたミスマッチを未然に防ぐための有効な手段。リアルな情報を届けることで、入社後の定着率向上にもつながります。

3. 企業選びに影響する候補者体験

現代の求職者は、企業との接点でどのような体験をしたかを重視する傾向があります。たとえば、面接での対応やスカウト文の内容、採用ページの見やすさといった細部も、企業イメージに直結します。

このような「候補者体験（Candidate Experience）」を意識した動きが、採用マーケティングやオンライン選考、ダイレクトリクルーティングでは求められます。体験価値が高ければ、それだけで企業への印象がよくなり、応募にもつながりやすくなるのです。

4. 採用コスト最適化への注目

採用費が高騰する中で、効果が薄い施策にコストをかけ続けるのはリスクです。その点、リファラル採用やSNS活用は、初期投資が比較的少なく、成果が出れば高い費用対効果が見込めます。

また、採用データを活用することで「どの施策が成果に結びついたか」「どこで候補者が離脱しているか」を可視化できるようになり、無駄なコストを削減することも可能です。

5. 働き方の多様化と地方人材の獲得ニーズ

コロナ禍を経て、リモートワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方が一般化しました。これにより、地理的な制約が減り、都市部以外に住む優秀な人材も候補にできるようになっています。

オンライン選考の標準化やダイレクトリクルーティングを取り入れることで、こうした地方人材へのアプローチも現実的になってきました。企業の選考体制が柔軟であればあるほど、より広い層から人材を獲得しやすくなるのです。

採用は「仕組みと体験」で差がつく時代に

これらの採用施策が効果を発揮するのは、単なる流行ではなく、時代に対応した戦略であるからです。売り手市場の中で、いかに求職者と信頼関係を築き、自社の魅力を適切に伝えるか——この観点が今、求められています。

採用施策を導入する際のポイントと注意点

1. 成果を焦らず、段階的に評価する

採用施策の多くは「即効性」よりも「継続性」によって効果を発揮するものです。
特に、ブランディング施策やSNS発信、社員の声を活用する取り組みなどは、一定期間をかけて認知度や信頼感を醸成していく必要があります。

導入直後に効果が見えづらいからといって、すぐにやめてしまうのは非常にもったいないことです。
施策ごとにKPIを明確に設定し「3ヶ月」「6ヶ月」「1年後」など中長期的な視点で振り返ることが重要です。

2. 自社の採用課題に合わせてカスタマイズする

世の中には多種多様な採用施策が存在しますが、どの企業にも当てはまる施策は存在しません。
たとえば、大手企業と中小企業では、応募者の期待値も採用リソースも大きく異なります。
「母集団形成に課題があるのか」「定着率に問題があるのか」「ミスマッチが発生しているのか」といった現状の課題を明確にし、それに合った施策を選定することが不可欠です。

また、同じ施策でも運用の仕方によって成果は大きく変わります。自社の文化や採用体制にフィットするよう、内容や運用方法を柔軟にカスタマイズしましょう。

3. 社内の巻き込みと合意形成

新たな採用施策を導入する際、経営層や現場との連携は欠かせません。

たとえば「社員の声を発信する施策」であれば、実際に登場する社員の理解と協力が必要で、SNS運用やインターン実施にはマーケティング部門や現職社員の巻き込みが重要です。

社内の誰もが「なぜこの施策を導入するのか」「どのような価値があるのか」を理解していなければ、運用が属人化し、継続性のない一過性の取り組みで終わってしまいます。

そのためにも、導入前に十分な説明・共有の場を設け、関係者との合意形成を図ることが成功の鍵です。

4. 外部サービスの選定には慎重さが求められる

採用施策の中には、専門サービスを利用することで効率化できるものもあります。
しかし、すべてのサービスが自社にとって最適とは限りません。

導入前には以下のような点を確認しましょう。

• 自社と同業・同規模の企業での導入実績があるか
• サポート体制が整っているか
• 契約条件や運用コストは明確か
• 自社のブランディング方針と整合性が取れるか

費用対効果を高めるためにも、サービス提供会社の担当者と丁寧に打ち合わせを重ね、導入の目的・活用方法をすり合わせておくことが重要です。

社員の“ポジティブな声”を活用した採用施策

1. 企業の印象は「社員の声」で決まる時代に

求職者が企業を選ぶ際に重視するのは、実際にその企業で働く人のリアルな声です。
企業の公式HPや求人媒体に掲載されている情報だけでなく、SNSや口コミサイト、社員インタビュー記事といった情報に信頼を寄せる傾向が年々高まっています。

特に若年層ほど「自分と同じ立場の人がどう感じているか」「職場のリアルな雰囲気はどうか」といった現場の視点を知りたいと考えるため、社員の声が企業選びに与える影響は無視できません。

このような背景から、採用活動においても「社員の声」を活用することが重要な施策となっています。

2. ポジティブな声がもたらす“ブランド力”の向上

社員の声は、企業文化や職場の雰囲気を伝える効果的な手段のひとつです。
たとえば、以下のような声があると求職者にポジティブな印象を与えられます。

• 「上司がしっかりフォローしてくれて安心して成長できる」
• 「フレックスタイム制度で、家庭との両立がしやすい」
• 「自分の提案がすぐに形になる社風がある」

こうした体験談は、企業の「働きやすさ」や「やりがい」を具体的に伝える手段となり、結果として志望度の向上や応募率アップにつながります。

また、社員の声を自社の採用コンテンツとして発信することで「透明性のある企業」「社員を大切にする企業」というブランドイメージを確立することにも貢献します。

3. 「社員の声」施策の注意点と成功のポイント

一方で、社員の声を活用するには慎重な姿勢も求められます。誇張した内容や過度にポジティブな表現は、求職者に不信感を抱かせるリスクがあるため注意が必要です。

以下のポイントを押さえることで、効果的に社員の声を活用できます。

• 自然な表現を引き出す：社員インタビューでは、事前に伝える質問内容を工夫し、率直な意見を引き出しましょう。無理に良く見せようとせず、“飾らない声”を大切にします。
• 多様な立場の声を集める：若手・中堅・ベテラン、職種や部門の異なる社員からバランスよく声を集めることで、多様な視点を提示できます。
• コンテンツの見せ方を工夫する：動画・テキスト・SNS投稿など、媒体ごとに伝え方を工夫することで、求職者に届きやすくなります。
• 継続的に発信・改善する：一度発信して終わりではなく、応募者の反応や応募者層の変化を見ながら、内容や見せ方を定期的に見直すことが重要です。

採用力を高める“リアルな声”──VOiCEが選ばれる理由と活用方法

前章では、採用において口コミが重要視される理由と、求職者が企業選びにおいて社員の声をどれだけ重視しているかをお伝えしました。しかし、実際に企業が自社の「リアルな良さ」を伝えるのは容易ではありません。
そこで活用できるのが、現職社員の声に特化した口コミプラットフォーム「VOiCE」です。

VOiCEは、従来のネガティブな口コミに頼らず、“今もそこで働き続けている社員”のポジティブな声を集め、企業の魅力を等身大で伝えることを目的としています。ここでは、VOiCEの特徴とその活用方法について詳しくご紹介します。

1. VOiCEとは──「今、ここで働いている理由」を可視化するサービス

VOiCEは、現職社員によるリアルな声を集めて公開する、企業向け口コミ活用サービスです。単なる評判集めではなく、社員が「なぜこの会社で働き続けているのか」という“今ここにいる理由”を中心に構成されている点が、他の口コミサイトとは大きく異なります。

企業が独自に発信する情報だけでは伝えきれない、職場の雰囲気や働きがい、やりがいなどを、第三者の目線である現場の社員が語ることで、信頼性と説得力を備えた情報発信を可能にします。

2. VOiCEの主な特徴

現職社員に限定した声を掲載

退職者や匿名による投稿ではなく、現職で働く社員の声のみに限定することで、情報の鮮度と信頼性を確保。ポジティブな内容に焦点を当てながらも、等身大の言葉で企業文化を伝えられます。

「らしさ診断」で社員の本音を引き出すアンケート設計

VOiCEでは、掲載企業の社員に対して「働きがい」「人間関係」「風土」「制度」などを問う独自アンケート（らしさ診断）を実施。テキストマイニング技術により、集まったコメントから企業の“らしさ”を可視化します。

採用広報だけでなく、組織改善にも活用できる

社員の声を採用ページや求人原稿に活用するだけでなく、収集したフィードバックから改善点を抽出し、離職率やエンゲージメントの向上施策へとつなげることも可能です。

 SEOにも強い設計

VOiCEは「企業名＋口コミ」「企業名＋評判」といった検索キーワードでの上位表示実績が多数あり、採用ブランディングを強化する広報ツールとしても効果を発揮します。

3. 採用成功につながるVOiCEの活用方法

 採用サイト・求人広告への二次活用

社員のリアルな声を引用することで、言葉の説得力が大きく向上します。特に求人広告や採用サイトにVOiCEの口コミを掲載することで、求職者の共感を呼び、志望動機形成を後押しします。

面接や説明会でのコミュニケーションツールに

VOiCEで集めた社員の声を使って、面接時や説明会で「実際にこういう声がある」と紹介すれば、企業への信頼感や納得感が向上し、入社意欲アップにもつながります。

エンゲージメントの可視化・改善施策に活用

集まったデータを通して、組織の課題や強みを客観的に把握できるため、エンゲージメント向上や組織改革の第一歩としても役立ちます。

4. VOiCEが選ばれている理由

採用難・早期離職といった採用課題に悩む企業にとって、VOiCEは「ありのままの魅力」を届けられる貴重な手段。
以下のような課題を持つ企業に、おすすめしたいサービスです。

• 求職者に選ばれる採用広報をつくりたい
• 定着率を上げ、採用ミスマッチを減らしたい
• 現職社員の声で企業文化を伝えたい
• 客観的データに基づいた組織改善に取り組みたい

VOiCEは、採用広報ツールであり、組織改善ツールであり、ブランディングツールでもあるという多面的な価値を持っています。単なる“口コミ掲載”ではなく、“社員の声を軸にした企業づくり”をサポートするサービスとして、多くの企業に選ばれています。

未来の採用成功に向けて、今こそ“戦略的施策”を

これまで見てきたように、2025年の採用市場では「従来のやり方」では通用しない場面が増えています。求人を出せば応募が集まる時代は終わり、いかに企業自らが情報を発信し、求職者との接点を戦略的に設計するかが問われる時代へと突入しました。

採用活動における成功は「仕組み」と「体験」そして「信頼」によって大きく左右されます。社員のリアルな声を活用した採用広報、データを基に改善する採用運用、SNSやカジュアル面談を通じた候補者体験の最適化など、これら一つ一つの“採用施策”は、企業の魅力を的確に伝えるための大きな武器です。

特に、口コミや社員の声を軸とした透明性ある情報発信は、企業に対する求職者の信頼を築く上で欠かせません。「VOiCE」のようなツールを活用すれば、そうした声を効率よく、かつ信頼性高く届けることが可能です。

採用に悩みを抱える経営者や人事責任者にとって、今こそが「採用施策」を見直すタイミングです。待ちの姿勢から脱却し、求職者との出会いを自ら設計する攻めの採用へ。

そして、その基盤には“企業の内側から生まれるリアルな魅力”が必要なのです。

採用は、企業の未来をつくる最前線。

どのような施策を選ぶかが、どのような人材と出会えるかを決めます。

時代に合った、そして自社に合った“戦略的な採用施策”を通じて、これからの人材確保を成功に導きましょう。